Lidé jsou klíčem k úspěchu, to snad uzná každý. Že není vůbec jednoduché je sehnat, to už na vlastní kůži asi pocítil kde kdo. Tím spíš v IT a přidružených oborech, kde o hledání programátorů koluje nejedna legenda. Jeden ze zakladatelů Pixmanu Tomáš Míka se s námi podělil o pár fíglů, které Vám pomohou v honbě za lidským potenciálem.
V dnešní zrychlené době, kdy je třeba reagovat na podměty rychlostí světla, je nábor a začlenění nových lidí do teamu jeden z klíčových faktorů úspěchu společnosti. Tím spíš, když je Vaše firma něco jako Vaše rodina, jste pyšní na ovzduší, které v ní panuje, a víte, že nový člověk musí zapadnout nejen profesně, ale i lidsky.
V tomto prvním úvodním článku jsme se zaměřili na otázky, které je dobré si položit ještě před tím, než nového kolegu do svého gazelího výběhu vůbec začnete shánět.
1. Koho a proč potřebujete?
Umíte si představit toho jednoho naprosto konkrétního člověka, kterého sháníte? Doporučujeme si tuto představu uchovat v hlavě, až před Vámi budou uchazeči sedět, budete za ni rádi. Hodí se Vám vizionářský rozjížděč, pracovitý dotahovač, člověk s vazbami, diplomatickými schopnostmi nebo někdo ještě úplně jiný? Máte jasno i v důvodech, proč ho přijímáte? Teče Vám do bot nebo jste na tom výborně a můžete si dovolit lehký nadstav zaměstnanců, jen tak pro případ? Jste připraveni najít a přijmout schopného profesního partnera, ke kterému budete přistupovat s pochopením a respektem? Umíte dělat kompromisy?
2. Kdy přesně ho potřebujete?
Správné načasování je klíčové. Při jeho plánování je třeba myslet i za roh a počítat s tím, že nějakou chvíli trvá, než si nová situace pro obě strany sedne. Pokud potřebujete, aby se věci začaly hýbat přesně 1. května, počítejte i s pár týdny na nováčkovo rozkoukání. Vyplatí se to.
3. Potřebujete ho opravdu, nejde situace vyřešit interně?
To je zapeklitá otázka. Samozřejmě, že by tím odpadla spousta starostí. Stačí třeba přeskupit stávající projekty a zjistíte, že máte ještě rezervu. Mají ale Vaši stávající zaměstnanci časovou a profesní kapacitu? Nenakládáte jim toho poslední dobou na záda opravdu hodně? Viděli jste Vzpouru na Bounty?
4. Co má přesně umět?
Máte na jazyku odpověď všechno? To není řešení. Čím přesněji požadavky na nového pracanta specifikujete, tím relevantnější budou uchazeči, které Vaše nabídka přitáhne. Dobře si dopředu představte, jaké jsou projekty, na kterých potřebujete, aby se podílel. Díky tomu si i lépe představíte, které dovednosti jsou nezbytné. Zvažte také, jestli můžete uchazeče v krátkém časovém horizontu do nějaké z požadovaných dovedností zasvětit sami. Dáte tak šanci lidem, kteří nedostatek znalostí a zkušeností mohou vyvážit nadšením a otevřenou myslí.
5. Co by mohl umět navíc?
Po domluvě a začátku spolupráce je dobré zkoušet se ptát nového člena na různé nesmysly. Např.: umíš opravit kávorar, případně ho přeprogramovat, aby všem po ránu zobrazoval vtipy ?? :) Leckdy se stane, že Vás lidé překvapí, mají spoustu koníčku a zájmů. Buďte otevření a snažte se je objevit.Určite to pro Vás bude plus.
6. Do jakého teamu musí zapadnout? S kým bude pracovat?
Jak se to zpívá v okřídlené znělce k seriálu Rozpaky kuchaře Svatopluka: kuchař je umělec a psycholog a stratég(a mnoho dalšího)…To samé platí i o Vás jako o šéfovi. Jestli víte, do jakého teamu nováčka zařadíte, zamyslete se i nad jeho dalšími členy. Jak mezi nimi probíhá komunikace? Potřebujete leadra, leadovaného, taškáře nebo všechno v jednom? Zohledněte své postřehy při práci s uchazeči!
7. Jak dlouho ho budete potřebovat?
Ošustit a opustit? Že to není Váš styl? Má ale pozice pro Vašeho nového zaměstnance budoucnost i poté, co doběhnou projekty, kvůli kterým jste ho původně přijali? Pokud ne, buďte upřímní a řekněte to rovnou. Otevřenost a rovný přístup se cení. A opravdu není výjimkou, že někdo shání práci na přesně ohraničené období, tak třeba si v téhle otázce porozumíte.
8. Máte finance na hledání skrze HR agentury?
Je nepopiratelné, že když investujete do hledání zaměstnanců skrze HR agentury, kýžený výsledek se nejspíš dostaví rychleji. Pokud nabíráte ve velkém, asi o tom nemá smysl diskutovat. Otázkou je, jestli do HR agentury jít do chvíli, kdy hledáte člena teamu/rodiny a Vaše nejvroucnější přání je, si s uchazečem prostě tak pokecat o práci a o životě, o jeho představách a osobně ho nadchnout pro Vaši firmu. Není v tuhle chvíli lepší, vyrvat peníze agentuře z útrob a nabídnout je uchazeči jako nástupní bonus? Nebo část z nich investovat do jeho proškolení a vzdělání? Zůstane to v domě a vlastně tím investujete do sebe.
A co z toho všeho plyne? Že /nejdřív měř a potom řež/ třeskutě platí i pro nábor nových zaměstnanců. Že rovný přístup, upřímnost, dobrá komunikace a nadhled se vyplatí. A hlavně, že nejlépe na člověka můžete působit při živém setkání, které považujeme za gró naší náborové filosofie a o kterém bude ještě hodně řečeno v dalším díle našeho miniseriálu. Těšíte se?
Copyright PIXMAN 2024
